Nosotros | Centro de Profesionalización y Desarrollo del Capital Humano

Nosotros

Antecedentes

La profesionalización y el desarrollo de los servidores públicos que colaboran en las dependencias de la administración pública centralizada y unidades administrativas adscritas a la Oficina del Titular del Poder  Ejecutivo ha tenido una transformación gradual, iniciando dichos esfuerzos con la organización e impartición de eventos de capacitación por conducto de una administrativa a nivel de un departamento de capacitación hasta lograr consolidar un órgano desconcentrado dependiente de la Oficialía Mayor de Gobierno denominado Centro de Profesionalización y Desarrollo del Capital Humano, como se describe a continuación:

En la Administración de Roberto de la Madrid Romandía, en 1978 cuando se publica el primer reglamento interno de la Oficialía Mayor de Gobierno, se estableció que la Dirección de Administración contaría con tres departamentos, siendo uno de estos el Departamento de Capacitación y Relaciones Humanas, con las siguientes atribuciones:

  1. Intervenir en el reclutamiento y la selección de personal, estableciendo sistemas de evaluación técnica y administrativa que le permita la contratación de personal idóneo que requieran las Dependencias del Poder Ejecutivo.
  2. Intervenir en la elaboración de los programas relativos a la capacitación, desarrollo, incentivos y ascensos del personal.
  3. Intervenir en los estudios relativos a la asignación de sueldos y salarios.
  4. Las demás que le confieran las leyes, reglamentos o el Oficial Mayor de Gobierno.

En 1987 en la Administración que encabezó el Lic. Xicoténcatl Leyva Mortera, se publicó un nuevo reglamento interno de la Oficialía Mayor donde se establece que la Dirección de Recursos Humanos tendría tres Departamentos, siendo uno de ellos el Departamento de Capacitación y Desarrollo, teniendo las siguientes atribuciones:

  1. Diagnosticar y determinar necesidades de capacitación para impartir cursos que eleven la calidad en el trabajo.
  2. Elaborar y ejecutar los programas de capacitación y desarrollo del personal.
  3. Establecer mecanismos de coordinación con organismos públicos de capacitación que apoyen los programas para mejorar el servicio público.
  4. Establecer los sistemas de evaluación técnica y administrativa que permita la contratación de personal idóneo que requieran las dependencias del Poder Ejecutivo.
  5. Elaborar estudios técnicos y presupuestales para la asignación de sueldos y salarios del Poder Ejecutivo.

Es en Reglamento Interno de la Oficialía Mayor de Gobierno, publicado en el Periódico Oficial el 8 de diciembre de 2006 durante la Administración del Lic. Eugenio Elorduy Walter, cuando se inicia con la visión de no solo capacitar a los servidores públicos, si no que era necesario para los retos de dicha administración impulsar su profesionalización, motivo por el cual se hace necesario modificar su denominación a Departamento de Profesionalización y Desarrollo al que le asignaron las siguientes atribuciones:

I.- Proponer y ejecutar los programas de capacitación, adiestramiento y desarrollo de personal, en las dependencias del Poder Ejecutivo, de acuerdo a un diagnóstico de requerimientos;

II.- Diseñar y proponer los planes y programas de integración del personal a la organización, así como de carrera administrativa que contengan las trayectorias de ascenso y promoción;

III.- Promover la vinculación con instituciones educativas, que permitan la ejecución de programas de capacitación y mejora en la prestación de servicios públicos;

IV.- Expedir los reconocimientos o constancias por asistencia y participación en cursos o eventos de capacitación, así como generar los mecanismos de certificación respecto a las habilidades y conocimientos adquiridos;

V.- Operar el servicio civil de carrera en la administración pública centralizada, así como los programas de profesionalización de los servidores públicos;

VI.- Mantener actualizado el catálogo de puestos de la administración pública centralizada a través de estudios de carácter técnico que permitan la valuación de los mismos, así como el inventario de recursos humanos.

VII.- Operar el sistema de evaluación del desempeño, productividad y competencias de los servidores públicos que laboran en las dependencias del Poder Ejecutivo;

VIII.- Supervisar y validar la programación, ejecución y evaluación que en materia de capacitación y desarrollo de personal lleven a cabo otras dependencias, centros e institutos de la administración pública central;

IX.- Controlar y dar seguimiento a los programas de servicio social que instrumenten las dependencias del Poder Ejecutivo, de conformidad a los convenios y acuerdos con las diversas instituciones educativas; y

X.- Las demás que expresamente le confiera la normatividad aplicable.

Con la publicación del más reciente Reglamento Interno de la Oficialía Mayor de Gobierno en el Periódico Oficial del Estado de fecha 18 de noviembre del 2011, el Lic. José Guadalupe Osuna Millán, consciente de la importancia de la profesionalización y desarrollo de los servidores públicos, eleva de rango al departamento anteriormente descrito a un órgano desconcentrado de la Oficialía Mayor de Gobierno con autonomía técnica, mismo que es denominado Centro de Profesionalización y Desarrollo del Capital Humano, en cuyo concepto se contempla la noción de Capital Humano que supera la visión tradicional de la formación de una burocracia de carrera, motivo por el cual se le otorgan las siguientes atribuciones:

  1. Dirigir y supervisar la instrumentación de estrategias, así como la elaboración de estudios y proyectos que sean necesarios para promover la profesionalización, el desarrollo y la capitalización del talento humano al servicio de las Dependencias de la administración pública centralizada;
  2. Proponer y supervisar la aplicación de las normas, políticas y procedimientos que deberán ser observadas para la elaboración de los instrumentos técnicos y administrativos necesarios para la planeación, la capacitación, la evaluación del desempeño y el desarrollo del capital humano;
  3. Planear, organizar, ejecutar y promover las acciones necesarias para la instrumentación del servicio civil de carrera en las dependencias de la administración pública centralizada, para propiciar la capitalización del talento humano.
  4. Participar conjuntamente con los titulares de las dependencias de la administración pública centralizada, en la formulación, aplicación y actualización de sus respectivos catálogos de puestos.
  5. Elaborar y mantener actualizado el Catálogo General de Puestos de la Oficialía Mayor y validar los catálogos de puestos de las dependencias de la administración pública centralizada;
  6. Proponer y opinar la creación, modificación, fusión o supresión de los puestos que conforman las estructuras de las dependencias de la administración pública centralizada, con la finalidad de mantener actualizados los catálogos de puestos;
  7. Planear, organizar, ejecutar y proponer la contratación de estudios de carácter técnico que permitan valuar los puestos específicos de cada dependencia, mismos que servirán de insumo para la elaboración y actualización del tabulador de salarios;
  8. Diseñar, proponer y supervisar la aplicación de las normas, políticas y procedimientos para llevar a cabo la definición y actualización de los puestos de las dependencias de la administración pública centralizada;
  9. Supervisar y validar la planeación, instrumentación y evaluación de acciones que en materia de capacitación y desarrollo de personal lleven a cabo las dependencias de la administración pública centralizada;
  10. Diseñar y supervisar la correcta observancia de las normas, políticas y procedimientos que conforman el sistema de evaluación del desempeño y certificación de competencias de los servidores públicos que laboran en las dependencias de la administración pública centralizada;
  11. Operar los sistemas de evaluación del desempeño, así como la instrumentación de mecanismos para estimular, recompensar y reconocer el logro de resultados.
  12. Diseñar y administrar los sistemas de promociones, ascensos, estímulos, reconocimientos y recompensas a los que se hagan acreedores los servidores públicos en función de los resultados de su desempeño y los requerimientos de la administración pública centralizada.
  13. Diseñar y mantener actualizado un inventario de recursos humanos que permita la capitalización y desarrollo de estos, de acuerdo a las necesidades de las dependencias de la administración pública centralizada;
  14. Diseñar y aplicar los instrumentos de evaluación y certificación de competencias de los servidores públicos, que promueva la profesionalización en la gestión gubernamental;
  15. Instrumentar mecanismos de vinculación con instituciones educativas o instancias capacitadoras, que permitan la ejecución de programas para impulsar el desarrollo de los recursos humanos y la mejora en la prestación de servicios públicos;
  16. Colaborar y coordinarse con la Dirección de Recursos Humanos, a efecto de establecer enlaces en el ejercicio de las atribuciones comprendidas en el presente artículo, a fin de optimizar la promoción de la profesionalización, el desarrollo y la capitalización del talento humano al servicio de las dependencias de la administración pública centralizada.
  17. Desempeñar las funciones y comisiones, así como resolver los asuntos que le encomiende su superior jerárquico;
  18. Coordinar y supervisar los programas, sistemas y servicios de las unidades administrativas de su adscripción;
  19. Verificar que los titulares de las unidades administrativas bajo su adscripción, cumplan con las disposiciones legales y administrativas aplicables;
  20. Participar en la formulación del anteproyecto de presupuesto de egresos del área a su cargo;
  21. Ejercer el presupuesto autorizado para las unidades administrativas a su cargo y verificar el avance programático-presupuestal de los programas;
  22. Coadyuvar en el ámbito de su competencia, en la elaboración y actualización de proyectos de reglamentos, normas y políticas, manuales de organización, procedimientos y servicios, así como del catalogo de puestos correspondientes a las unidades administrativas adscritas;
  23. Suscribir los documentos relativos al ejercicio de sus funciones;
  24. Coordinarse con los directores y delegados para el mejor cumplimiento de las acciones encomendadas a su unidad de adscripción, conforme a las políticas establecidas;
  25. Solicitar y presentar los reportes e informes sobre las materias de su competencia, y
  26. Las demás que expresamente le señalen sus superiores jerárquicos y el confieran las leyes, reglamentos y demás normatividad aplicable.

Con la creación del Centro de Profesionalización y Desarrollo del Capital Humano, el Gobierno del Estado de Baja California asumió el compromiso de desarrollar un potencial que genere y agregue valor a los procesos del servicio público, de una manera más consistente y duradera al centrar su operación en el elemento humano; es decir, en el potencial de desempeño, dedicación y compromiso activo de los servidores públicos, orientado a una inversión institucional con procesos calificados, permanentes y planificados, cuyo cometido es la formación, actualización, capacitación, potenciación y generación de mayores capacidades de desempeño y profesionalidad de los servidores públicos.

Por todo lo anteriormente expuesto, el concepto inversión, se traduce en medidas organizativas, programáticas, presupuestales y de una constante evaluación y realimentación de los procesos de profesionalización para todos los servidores públicos de la administración estatal.

En la administración del Lic. Francisco Arturo Vega de Lamadrid se ha dado seguimiento a la profesionalización y desarrollo de los servidores públicos quedando plasmado en el Plan Estatal de Desarrollo 2014-2019, en el Eje número 7. Gobierno de resultados y cercano a la gente y Sub Eje 7.1.1 Gestión y profesionalización del capital humano.

¿Qué es la profesionalización y desarrollo del capital humano?

Conscientes de que la sociedad bajacaliforniana a quienes brindamos nuestros servicios nos demanda cada vez más y de mejor calidad, resulta necesario seguir impulsando la profesionalización y el desarrollo de los servidores públicos.

En tales condiciones, para la administración que encabeza el Lic. Francisco Arturo Vega de Lamadrid, como Gobernador del Estado, el desempeño profesional de los servidores públicos resulta prioritario, motivo por el cual ha plasmado como compromiso en el Plan Estatal de Desarrollo 2014-2019, en su eje 7 Gobierno de Resultados y Cercano a la Gente y sub eje 7.1.1 La Gestión y Profesionalización del Capital Humano a través de las siguientes estrategias:

  • Actualizar y modernizar los catálogos de puestos específicos de las diversas dependencias.
  • Capacitar a los servidores públicos en base a los perfiles de puestos que desempeñan, articulados al catálogo de puestos específicos correspondiente.
  • Evaluar el desempeño de los servidores públicos, así como dar seguimiento a la certificación de competencias laborales que promuevan la profesionalización en la gestión gubernamental.
  • Operar y dar seguimiento al Sistema Integral de Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos.

La profesionalización y el desarrollo de los servidores públicos, exige ejecutar actividades que permitan contar con bases sólidas, que brinden claridad, certidumbre y rumbo al quehacer gubernamental de cada uno de los servidores públicos que colaboran en el Poder Ejecutivo del Gobierno del Estado de Baja California.

Lo anterior con la finalidad de alinear el quehacer individual (misión del puesto) al quehacer institucional (misión de la dependencia) que a su vez debe contribuir al cumplimiento de los compromisos de gobierno plasmados en el Plan Estatal de Desarrollo 2014-2019.

Se reformó y publicó en el periódico oficial del Estado No. 24 del 8 de Mayo de 2014 la reforma a la Ley del Servicio Civil de los Trabajadores al Servicio de los Poderes del Estado y Municipios de Baja California. Menciona que cada autoridad pública debe publicar su catálogo general de puestos la cual deberá.

En cumplimiento a la Ley del Servicio Civil de los Trabajadores al Servicio de los Poderes del Estado y Municipios de Baja California el 8 de agosto de 2014 se publicó en el Periódico Oficial del Estado No. 40 el catálogo general de puestos tipo de base y de confianza, catálogo que sirve de base para la elaboración de los puestos específicos y con ello capacitar a los servidores públicos con base en las misión y funciones del puesto.

Operación y Seguimiento al Sistema Integral de Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos se reformó y publicó el 28 de Agosto de 2015 en el Periódico Oficial del Estado No. 40 el Reglamento Interno de la Oficialía Mayor, esta reforma contemplaba adecuaciones de la normatividad interna de la dependencia a los lineamientos para la operación del Sistema Integral de Profesionalización y Desarrollo de los Servidores Públicos de la Administración Pública Centralizada del Estado de Baja California, lineamientos que fueron actualizados y publicados en el Periódico Oficial del Estado No. 06 del 29 de Enero de 2016.

El Catálogo General de Puestos Tipo de Confianza contiene las cédulas de descripción de los 57 puestos tipo, ordenados en 6 grupos de la cadena de mando, subdivididos en 11 niveles de gestión y el Catálogo General de Puestos Tipo de Base contiene las cédulas de descripción de los 11 puestos tipo, ordenados en 2 grupos en la cadena de mando, subdivididos en 3 niveles de gestión.

 

En complemento a lo anterior, el diseño, organización y ejecución de los eventos de capacitación que conforman el Programa Anual de Capacitación, son desarrollados con la finalidad de proveer o perfeccionar las competencias técnicas y de gestión que son requeridas para el adecuado cumplimiento de la misión y funciones del puesto, lo que sin duda contribuirá al cumplimiento de compromisos institucionales (misión de la dependencia) y de los compromisos de gobierno plasmados en el Plan Estatal de Desarrollo 2014-2019, satisfaciendo con ello las demandas ciudadanas.

Con la finalidad de asegurar el resultado del planteamiento anteriormente expuesto, se ha trabajado en el diseño e instrumentación de la matriz de capacitación, misma que tiene como punto de partida los 57 puestos tipo en la escala de gestión de confianza, ordenados en 6 grupos de la cadena de mando, subdivididos en 11 niveles de gestión y los 11 puestos tipo en la escala de gestión de base, ordenados en 2 grupos en la cadena de mando, subdivididos en 3 niveles de gestión; cruzados en una primera instancia con las competencias de gestión de cada uno de los puestos, describiendo de manera puntual la duración en horas en cada uno de los recuadros de las competencias, misma que describimos a continuación para mayor referencia.

Con las acciones anteriormente descritas, estamos trabajando para desarrollar los escenarios necesarios que nos permitan contar con servidores públicos profesionales; preparados, calificados y especializados en la misión del puesto que desempeñan y siempre dispuestos a seguir desarrollando sus capacidades para asegurar que las organizaciones públicas al servicio del Poder Ejecutivo del Estado cuentan con el capital humano que garantiza la adecuada prestación de los servicios y la búsqueda de la mejora continua de los mismos en beneficio de la sociedad bajacaliforniana.

Por lo anteriormente expuesto, la profesionalización y el desarrollo de los servidores públicos, debe ser considerado como un proceso estratégico de gobierno que vincula diversas modalidades de los sistemas de aprendizaje y aplicación; es en suma, el conocimiento preciso de la misión, las funciones y competencias requeridas para el puesto, la capacitación, actualización y evaluación de competencias de los servidores públicos que generan el capital humano considerado como el elemento más importante para que las organizaciones cumplan con su razón de ser, no pudiendo ser la excepción las organizaciones públicas.

¿Quiénes son los beneficiados?

Los beneficiados de los servicios que brinda el Centro de Profesionalización y Desarrollo del Capital Humano en materia de:

Planeación de recursos humanos: Detección de necesidades de capacitación –DNC- y análisis y descripción de puestos –ADP-.

Capacitación: Diseño, organización e instrumentación de eventos de capacitación con enfoque de competencias laborales alineados a la misión y funciones de los puestos específicos.

Evaluación: Evaluación del desempeño y de las competencias laborales para efectos de certificación en el estándar de competencia.

a) Establecimiento de comunicación con el usuario.
b) Impartición de eventos de capacitación presencial.


Son los servidores públicos de las dependencias que conforman la administración pública centralizada y de las unidades administrativas adscritas a la oficina del titular del poder ejecutivo.

¿Cómo estamos organizados?

Organigrama Oficialía Mayor de Gobierno

 

Atribuciones del Centro de Profesionalización y Desarrollo del Capital Humano

De conformidad con las disposiciones contenidas en el Artículo 13 del Reglamento Interno de la Oficialía Mayor de Gobierno, publicado en el Periódico Oficial del Estado Número 54, de fecha 18 de noviembre del 2011; reformado y publicado en el Periódico Oficial del Estado en el Número 40, de fecha 28 de Agosto de 2015; corresponde al Centro de Profesionalización y Desarrollo del Capital Humano, Órgano desconcentrado de la Oficialía Mayor con autonomía técnica, las siguientes atribuciones:

I. Dirigir y supervisar la instrumentación de estrategias, así como la elaboración de estudios y proyectos que sean necesarios para promover la profesionalización, el desarrollo y la capitalización del talento humano al servicio de las dependencias de la administración pública centralizada;

II. Proponer y supervisar la aplicación de las normas, políticas y procedimientos que

deberán ser observadas para la elaboración de los instrumentos técnicos y administrativos necesarios para la planeación, la capacitación, la evaluación del desempeño y el desarrollo del capital humano;

III. Planear, organizar, ejecutar y promover las acciones necesarias para la instrumentación del servicio civil de carrera en las dependencias de la administración pública centralizada, para propiciar la capitalización del talento humano;

IV. Participar conjuntamente con los titulares de las dependencias de la administración pública centralizada, en la formulación, aplicación y actualización de sus respectivos catálogos de puestos;

V. Elaborar, mantener actualizado y autorizar el Catálogo General de Puestos; así como autorizar los catálogos de puestos específicos de las dependencias de la administración pública centralizada;

VI. Proponer y opinar la creación, modificación, fusión o supresión de los puestos que conforman las estructuras de las dependencias de la administración pública centralizada, con la finalidad de mantener actualizados los catálogos de puestos;

VII. Planear, organizar, ejecutar y proponer la contratación de estudios de carácter técnico que permitan valuar los puestos específicos de cada dependencia, mismos que servirán de insumo para la elaboración y actualización del tabulador de salarios;

VIII. Diseñar, proponer y supervisar la aplicación de las normas, políticas y procedimientos para llevar a cabo la definición y actualización de los puestos de las dependencias de la administración pública centralizada;

IX. Supervisar y validar la planeación, instrumentación y evaluación de acciones que en materia de capacitación y desarrollo de personal lleven a cabo las dependencias de la administración pública centralizada;

X. Diseñar y supervisar la correcta observancia de las normas, políticas y procedimientos que conforman el sistema de evaluación del desempeño y certificación de competencias de los servidores públicos que laboran en las dependencias de la administración pública centralizada;

XI. Definir las políticas y lineamientos que aseguren la instrumentación del Sistema Integral de Profesionalización y Desarrollo de los servidores públicos de la Administración Pública Centralizada, propiciando así la capitalización del talento humano; al igual que operar los sistemas de evaluación del desempeño, así como la instrumentación de mecanismos para estimular, recompensar y reconocer el logro de resultados;

XII. Diseñar y administrar los sistemas de estímulos, reconocimientos y recompensas a los que se hagan acreedores los servidores públicos en función de los resultados de su desempeño y los requerimientos de la administración pública centralizada; así como coadyuvar en el diseño y aplicación de los sistemas de promoción y ascensos escalafonarios con las unidades o instancias competentes;

XIII. Diseñar y mantener actualizado un inventario de recursos humanos que permita la capitalización y el desarrollo de éstos, de acuerdo a las necesidades de las dependencias de la administración pública centralizada;

XIV. Diseñar y aplicar los instrumentos de evaluación y certificación de competencias de los servidores públicos, que promueva la profesionalización en la gestión gubernamental;

XV. Instrumentar mecanismos de vinculación con instituciones educativas o instancias capacitadoras, que permitan la ejecución de programas para impulsar el desarrollo de los recursos humanos y la mejora en la prestación de servicios públicos;

XVI. Colaborar y coordinarse con la Dirección de Recursos Humanos, a efecto de establecer enlaces en el ejercicio de las atribuciones comprendidas en el presente artículo, a fin de optimizar la promoción de la profesionalización, el desarrollo y la capitalización del talento humano al servicio de las dependencias de la administración pública centralizada;

XVII. Desempeñar las funciones y comisiones, así como resolver los asuntos que le encomiende su superior jerárquico;

XVIII. Coordinar y supervisar los programas, sistemas y servicios de las unidades administrativas de su adscripción;

XIX. Verificar que los titulares de las unidades administrativas bajo su adscripción, cumplan con las disposiciones legales y administrativas aplicables;

XX. Participar en la formulación del anteproyecto de presupuesto de egresos del área a su cargo;

XXI. Ejercer el presupuesto autorizado para las unidades administrativas a su cargo y verificar el avance programático-presupuestal de los programas;

XXII. Coadyuvar en el ámbito de su competencia, en la elaboración y actualización de proyectos de reglamentos, normas y políticas, manuales de organización, procedimientos y servicios, así como del catálogo de puestos correspondientes a las unidades administrativas adscritas;

XXIII. Suscribir los documentos relativos al ejercicio de sus funciones;

XXIV. Coordinarse con los directores y delegados para el mejor cumplimiento de las acciones encomendadas a su unidad de adscripción, conforme a las políticas establecidas;

XXV. Solicitar y presentar los reportes e informes sobre las materias de su competencia, y

XXVI. Las demás que expresamente le señalen sus superiores jerárquicos y le confieran las leyes, reglamentos y demás normatividad aplicable.

Con la creación del Centro de Profesionalización y Desarrollo del Capital Humano, el Poder Ejecutivo del Gobierno del Estado asume el compromiso de desarrollar un potencial que genere y agregue valor a los procesos del servicio público, de una manera más consistente y duradera al centrar su operación en el elemento humano; es decir, en el potencial de desempeño, dedicación y compromiso activo de los servidores públicos, orientado a una inversión institucional con procesos calificados, permanentes y planificados, cuyo cometido es la formación, actualización, capacitación, potenciación y generación de mayores capacidades de desempeño y profesionalidad de los servidores públicos.

Por todo lo anteriormente expuesto, el concepto inversión, se traduce en medidas organizativas, programáticas, presupuestales y de una constante evaluación y realimentación de los procesos de profesionalización para todos los servidores públicos de la administración estatal.

Principales funciones

Subdirección de profesionalización y desarrollo

Administrar los procesos que conlleva la profesionalización y el desarrollo de los servidores públicos al servicio de las dependencias y unidades administrativas adscritas a la oficina del titular del poder ejecutivo, a través del diseño, instrumentación y evaluación de estrategias e instrumentos que permitan capitalizar el talento humano incrementando la productividad y la calidad y calidez  en la prestación de los servicios públicos.

Entre los principales procesos se encuentran:

1.- Dirigir la Detección de Necesidades de Capacitación -DNC- para la adecuada formulación del Programa Anual de Capacitación -PAC- y validar el Análisis y Descripción de Puestos -ADP- con enfoque de competencias laborales.

2.- Asegurar que las acciones derivadas del proceso capacitador y de formación que se imparte a los servidores públicos, esté focalizado a la adquisición o perfeccionamiento de conocimientos, habilidades, destrezas o actitudes que promuevan la compatibilidad persona-puesto, contribuyendo con ello al cumplimiento de objetivos institucionales.

3.- Evaluar el desarrollo e impacto del proceso capacitador, el desempeño de los servidores públicos y los estándares de competencia que de conformidad con la misión y funciones del puesto deben desarrollar satisfactoriamente, impulsando con todo ello la mejora continua de los procesos instrumentados.

a) Subdirector

b) Asistente Ejecutiva

Coordinación de administración

Administrar los recursos materiales y servicios generales que sean destinados a la ejecución de las acciones relacionados con la planeación, capacitación y evaluación de la profesionalización y desarrollo de los servidores públicos, así como integrar los anteproyectos de programa operativo anual y del presupuesto de egresos, manteniendo el control y registro de su aplicación, conforme a las políticas establecidas en la materia. Así mismo, elaborar contratos de prestación de servicios profesionales en materia de capacitación y procesar los trámites administrativos correspondientes de cada una de las contrataciones realizadas, así como analizar y en su caso validar los contratos que las dependencias celebren en dicha materia.

a) Coordinador administrativo

Coordinación de planeación

Coadyuvar en las acciones relacionadas con la profesionalización y el desarrollo de los servidores públicos, mediante la Detección de Necesidades de Capacitación –DNC- y el Análisis y Descripción de Puestos –ADP-, diseñando los planes y programas de carrera administrativa que permitan la adecuada instrumentación del Sistema Integral de Profesionalización y Desarrollo, impulsando la compatibilidad persona-puesto y el otorgamiento de estímulos basados en el mérito.

a) Coordinador de Planeación

b) Analista en Planeación

Coordinación de capacitación

Contribuir en las acciones relacionadas con la profesionalización y el desarrollo de los servidores públicos, mediante la instrumentación del proceso capacitador, mismo que abarca desde el aspecto logístico de la lista de verificación y el plan de sesión hasta la revisión y validación de contenidos, incluyendo la selección estratégica del instructor, cuidando en todo momento que dicho proceso se desarrolle de manera focalizada a la misión, funciones y competencias del puesto específico del servidor público participante.
Para asegurar el desarrollo exitoso del proceso capacitador, éste toma como documento rector al Programa Anual de Capacitación -PAC-, mismo que es elaborado tomando en consideración los siguientes insumos:
a) Resultados de la evaluación del personal de nuevo ingreso: los candidatos a ocupar un puesto son evaluados para comparar el perfil ideal del puesto con el perfil real de la persona.

b) Resultados de la evaluación del desempeño: los compañeros da cada unidad administrativa se evalúan entre sí en temas relacionados con las competencias que requieren sus puestos y además son evaluados por su jefe inmediato.

c) Competencias requeridas por el puesto: se invita a los servidores públicos a capacitarse en las competencias requeridas por su puesto, de conformidad con las cédulas elaboradas en el Análisis y Descripción de Puestos, en los que se tienen definidas claramente las competencias técnicas y de gestión que el ocupante debe poseer y/o fortalecer para desempeñar adecuadamente las funciones encomendadas.

d) Resultados de la Detección de Necesidades de Capacitación: Las dependencias envían información sobre las necesidades de capacitación de cada una de sus unidades administrativas.

e) Resultados de la evaluación de la Contraloría: se detectan áreas de oportunidad en las unidades administrativas y se capacita a los servidores públicos adscritos a ellas, dando prioridad a las necesidades más urgentes de acuerdo a la opinión de la ciudadanía que acude a los centros de atención de las distintas dependencias.

Las competencias de gestión que se desarrollan o fortalecen son enfoque a la calidad, enfoque a resultados, organización y optimización de recursos, apego a normas, vocación de servicio, análisis de problemas, control administrativo, autodesarrollo, estilo persuasivo, planeación funcional, dominio del estrés, comunicación efectiva, apertura al cambio, trabajo en equipo, liderazgo y pensamiento estratégico y negociación y toma de decisiones; mientras que la capacitación técnica varía de acuerdo a las necesidades específicas de las Dependencias.

a) Coordinador de Capacitación

b) Analista de Capacitación

Coordinación de evaluación

Colaborar en las acciones relacionadas con la profesionalización y el desarrollo de los servidores públicos, a través del diseño, aplicación y seguimiento de instrumentos de evaluacion que permitan medir la efectividad de los programas de capacitacion y el desempeño de los servidores públicos de las Dependencias y Unidades Administrativas adscritas a la Oficina del Titular del Poder Ejecutivo, tomando en consideracion las metodologías y procesos establecidos para tales efectos, con la finalidad de instrumentar programas de estímulos y reconocimientos basados en el mérito, así como identificar áreas de oportunidad que permitan mejorar el proceso de enseñanza-aprendizaje y el desempeño de los servidores públicos.

a) Coordinador de Evaluación

b) Analista de Evaluación

Delegaciones de la Oficialía Mayor:

Contribuir en las acciones relacionadas con la profesionalización y el desarrollo de los servidores públicos en la circunscripción territorial de su adscripción, a través de la oportuna detección de necesidades de capacitación, el desarrollo de eventos que respondan a dichas necesidades y la evaluación del impacto-beneficio de los resultados obtenidos con dicho proceso, así como medir el del desempeño de los servidores públicos.

I.- Delegado Oficialía Mayor Tijuana

a) Jefe de Recursos Humanos
b) Coordinador de Capacitación
c) Analista de Capacitación
II.-Delegado Oficialía Mayor Ensenada

a) Jefe de Recursos Humanos

III.-Delegado Oficialía Mayor Tecate

a) Analista de Capacitación

b) Coordinador Administrativo

IV.-Delegado Oficialía Mayor Playas de Rosarito

a) Analista de Recursos Humanos

V.- Delegado Oficialía Mayor San Quintín