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Detección de Necesidades de Capacitación DNC

La Detección de Necesidades de Capacitación -DNC- es el proceso por medio del cual se localizan las áreas de oportunidad que el servidor público requiere fortalecer o adquirir para desempeñarse efectivamente en su puesto de trabajo, en cuanto a conocimientos, habilidades y actitudes. Este proceso orienta la estructura y desarrollo de planes y programas para la profesionalización y desarrollo del capital humano, se realiza una vez al año y es uno de los pilares fundamentales a considerar en la elaboración del Programa Anual de Capacitación -PAC-. Los principales insumos empleados en la Detección de Necesidades de Capacitación -DNC- son:
  • Los resultados del Sistema Integral de Evaluación del Desempeño -SIED- generados semestralmente en ambiente WEB.
  • Las competencias laborales que de conformidad con el Análisis y Descripción del Puesto Específico encomendado al servidor público debe dominar.
  • La creación de nuevas unidades administrativas o programas de Gobierno, que requieren cierto grado de especialización.
  • El Formato DNC por Dependencia: aplicado anualmente y que tiene como finalidad, brindar capacitación especializada para el fortalecimiento de las competencias técnicas por puesto específico alineada a la misión o razón de ser de la dependencia.

Asesoría en materia de análisis y descripción de puestos - ADP

Se brinda asesoría  en materia de Análisis y Descripción de Puestos tomando como base la metodología establecida para tales efectos, para lo cual también se  elaboró el Catálogo  General De Puestos Tipo de Base y de Confianza, conteniendo 57 puestos  tipo de confianza y 11 puestos tipo de base, clasificados en 6 grupos, y éstos a su vez  distribuidos en 11  niveles de  gestión de confianza y 3 niveles de gestión de base, y para lo cual se generó un taller de capacitación especial.

I.-Para modificar un puesto ya existente: a) La Dependencia o Unidad Administrativa adscrita a la Oficina del  Titular del Poder  Ejecutivo deberá solicitar mediante oficio  las justificaciones que considere pertinentes a efecto de que la Oficialía Mayor en un plazo que no exceda de cinco días, contados a  partir de la recepción del citado oficio emita el dictamen correspondiente. b) Si existe la necesidad por parte de  la Oficialía Mayor de solicitar información complementaria para el análisis del dictamen, ésta gozará de hasta cinco días adicionales para la conclusión del mismo, posteriores a la recepción de la información complementaria.  ll.- Para crear un nuevo puesto: a) La Dependencia o Unidad Administrativa adscrita  a la Oficina del Titular del Poder Ejecutivo deberá solicitar mediante oficio la creación del mismo, remitiendo por lo menos la siguiente información:

  1. Justificación del por qué ninguno de los puestos tipo existentes cubre la necesidad que están planteando.
  2. La cédula del puesto tipo debidamente requisitada.

La Oficialía Mayor contará con un plazo que no excederá de diez días, contados a partir de la recepción del oficio referido en el inciso a)  para emitir el dictamen correspondiente. b) Si existe la necesidad por parte de la Oficialía Mayor de solicitar información complementaria para el análisis del dictamen, ésta gozará de hasta cinco días adicionales para la conclusión del mismo, posteriores a la recepción de la información complementaria.

Evaluación

El desarrollo del proceso evaluador, esta basado principalmente en los siguientes insumos:

Evaluación del proceso capacitador:

  • Programar y coordinar la aplicación de instrumentos de evaluación de los eventos de capacitación, por parte de los participantes y del instructor.
  • Diseñar y aplicar las evaluaciones de los eventos, focalizando dicha medición a los aspectos de: contenido temático, logística y desempeño del instructor.
  • Generar los resultados de la evaluación de los eventos de capacitación para la toma de decisiones en materia de contratación de servicios profesionales, necesidades de capacitación para su adecuado seguimiento, asi como, dar a conocer los resultados del grupo de instructores que colaboran con éste Centro.
  • Diseñar y aplicar vía web la evaluación del impacto-beneficio de los servidores públicos capacitados al mes de concluído el evento.
  • Consultar y generar los resultados de la evaluación del impacto-beneficio para su adecuado seguimiento y registro en el sistema estatal de indicadores.
 

Evaluación del Desempeño:

  • Diseñar los instrumentos de evaluación del desempeño, programando y coordinando la aplicación de dichos instrumentos en todas las Dependencias y Unidades Administrativas adscritas a la Oficina del Titular del Poder Ejecutivo.
  • Difundir entre los servidores públicos la metodología de evaluación del desempeño y la manera de accesar a la misma vía sitio web.
  • Consultar y generar los resultados de la evaluación del desempeño para su adecuado seguimiento y registro en el sistema estatal de indicadores.
  • Otorgar reconocimientos y estímulos económicos a los mejores servidores públicos de las Dependencias, resultado de la evaluación del desempeño culminando con la Ceremonia de Premiación del Servidor Público del Año.

Certificación en competencia laboral

La certificación de personas en competencia laboral, es el proceso por medio del cual se evalúa, dictamina y reconoce formalmente que un servidor público ha demostrado, de conformidad con un estándar de certificación, que es competente para desarrollar una función laboral determinada en condiciones reales.   Dicha evaluación es realizada por los funcionarios clave de la Oficialía Mayor de Gobierno del Estado de Baja California, dependencia acreditada como Centro Evaluador de Competencias asociado ante la Entidad de Certificación y Evaluación de la Universidad Tecnológica de Tijuana CECLUTT. Los estandares en los que se certifica a los Servidores Públicos de Gobierno del Estado están acreditados por el Consejo Nacional de Normalización y Certificacion de Competencias Laborales CONOCER.Estándares de Competencia:

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